50人超えたら実施義務発生、ストレスチェック基本の「き」 2021/11/22 2024/06/20 ストレスチェック やるべきことがわかる！ストレスチェックの基本解説 労働安全衛生法により、常時50人以上の労働者を使用する事業場ではストレスチェックの実施が義務付けられています。しかし、ストレスチェックをどのように実施し、活用すればいいのか分からないという事業者の方もいらっしゃるかもしれません。この記事ではストレスチェックの基本について説明していきます。 この記事でわかること(目次)やるべきことがわかる！ストレスチェックの基本解説ストレスチェック制度とはストレスチェックの実施要件ストレスチェックの実施体制ストレスチェックの実施方法ストレスチェックの実施の流れ受検勧奨面談促し医師面談対応結果の保管報告書の提出まとめストレスチェックに関する課題はエリクシアで解決！すべて表示 ストレスチェック制度とは ストレスチェックとは、ストレスチェックの実施、その結果に基づく医師による面接指導、面接結果に基づく就業上の措置、ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析など、労働安全衛生法第66条の10（心理的な負担の程度を把握するための検査等）に係る事業場における一連の取り組みのことです。 ストレスチェックは以下のような目的のもと実施されます。 ・一次予防(労働者のメンタル不調の未然防止)を主な目的とする ・労働者自身のストレスへの気づきを促す ・ストレスの原因となる職場環境の改善につなげる ストレスチェックでは労働者の同意がない限り、事業者側から労働者個人の結果を見ることはできないため、個人に対して改善を働きかけるには限界がある制度です。また、義務だからと形だけでストレスチェックを行うと形骸化しやすいというのもこの制度の特徴です。ストレスチェックは結果を活用してこそ意味があるものになります。ストレスチェックの結果をもとに職場を改善し、働きやすい職場を目指すことでストレスチェックの実施を有意義なものにしていきましょう。 ストレスチェックの実施要件 ストレスチェックの実施が義務付けられる企業と、対象となる従業員を確認しておきましょう。 実施義務を有する事業場 常時50人以上の労働者を使用する事業場で年1回の実施が義務付けられています。この場合の「労働者」には、パートタイム労働者や派遣労働者も含まれます。 なお、50人未満の労働者を使用する事業場については、ストレスチェックの実施は当分の間、努力義務とされています。 対象となる労働者 ストレスチェック制度の受検対象者は、厚生労働省の定める「常時使用する労働者」に該当する労働者です。 次の2つの要件を満たしている必要があります。 ①契約期間が1年以上 ②1週間の労働時間が、通常の労働者の4分の3以上 正規雇用者だけでなく、直接雇用のパートやアルバイトの方も上記の要件に当てはまれば対象となります。対象外となるのは、事業者である社長や役員、派遣労働者です。もし、派遣労働者も含めて実施をしたい場合は派遣元に予め相談することをお勧めします。 ここで注意が必要なことが一つあります。ストレスチェックの実施が義務付けられているのは、「常時50人以上の労働者を使用する事業場」ですが「常時使用する労働者」の人数が「実施対象となる労働者」の人数と必ずしも同じにならないこともあります。 「常時使用する労働者」は、常態として使用しているかどうかが判断基準となるため、週1回のパートであっても、継続雇用で常態として使用している場合には該当します。ただし、その場合②の要件からは外れるため、「実施の対象者となる労働者」には含まれません。つまり、事業場に50数人の労働者がいる会社であっても、実際にストレスチェックを受検する対象数は50人未満となることも十分にありえるということです。 ストレスチェックの実施体制 ストレスチェックの実施にあたって実施者と実施事務従事者の選定が必要となります。 実施者 実施者は、事業場または委託先のストレスチェック実施機関の医師、保健師、厚生労働大臣が定める研修を受けた看護師、精神保健福祉士の中から選定します。選定された実施者はストレスの程度など評価結果や、高ストレスなのか否かの判定、医師の面接指導の必要性について、労働者に通知します。そのため、事業場の状況を日ごろから把握している者(産業医など)が実施者となることが望ましいとされています。 ストレスチェックの実施を外部機関に委託する場合にも、産業医等が共同実施者として関与することが望ましいとされています。 実施事務従事者 実施事務従事者は、補助業務を行う者で、実施者と合わせて診断結果の守秘義務を課せられています。なお、ストレスチェックの結果が労働者の意に反して人事上の不利益がないように、人事権のある者はストレスチェックの実施に従事してはいけません。 ストレスチェック実施の事務とは、労働者の健康情報を取り扱う事務のことを言います。 例としては以下の事務が含まれます。 ①労働者が記入した調査票の回収※、内容の確認、データ入力、評価点数の算出等のストレスチェック結果を出力するまでの労働者の健康情報を取扱う事務。 ②ストレスチェック結果を出力してから労働者に結果を通知するまでの労働者の健康情報を取扱う事務。 ③ストレスチェック結果の労働者への通知※。 ④面接指導を受ける必要があると実施者が認めた者に対する面接指導の申出勧奨。 ⑤ストレスチェック結果の集団ごとの集計に係る労働者の健康情報を取扱う事務。 ※封筒に封入されている等、内容を把握できない状態になっている者を回収または通知する事務を除く ストレスチェックの実施方法 事業者は実施者に相談して、ストレスチェック調査票を選定し、質問紙またはインターネットなどを用いて調査票を労働者に配布し記入してもらいます。 調査票を用いて実施する場合は、安全衛生規則第52条の9第1項第1号から第3号において規定される3つの領域に関するアンケート項目を検査することが定められています。 ①仕事のストレス要因：職場における当該労働者の心理的の原因に関する項目 ②心身のストレス反応：当該労働者の心理的な負担による心身の自覚症状に関する項目 ③周囲のサポート：職場における他の労働者による当該労働者への支援に関する項目 以上の3つが含まれていれば、衛生委員会などでの調査審議を踏まえて事業者の判断によってストレスチェックの調査票を選択することができるとされています。 なお、厚生労働省のプログラムである「職業性ストレス簡易調査票」の57項目を使用することが望ましいとされていますが、必ずしも57項目でなければならないというわけではありません。外部機関へ委託する場合はアンケート項目に3つの領域が含まれているかを確認しましょう。 高ストレス者の選定方法 高ストレス者とは、ストレスの自覚症状が高い人や、自覚症状が一定程度あり、ストレスの原因や周囲のサポートの状況が著しく悪い人のことをいいます。(厚生労働省「ストレスチェック制度 簡単！導入マニュアル」) 職業性ストレス簡易調査票の3つの領域における評価点数が、下記のいずれかに該当する場合には、「高ストレス者」として選定されます。 ①「心身のストレス反応」の評価点数の結果が高い労働者 ②「心身のストレス反応」の評価点数の合計が一定以上あり、「仕事のストレス要因」及び「周囲のサポート」の評価点数の合計が著しく高い労働者 ①はすでに心身のストレスの症状が明らかに表れている労働者です。 ②については、心身のストレス反応がある程度確認され、仕事のストレスが多く、周囲のサポートも十分に得られていないために、今後悪化するリスクが高い労働者となります。 厚生労働省によると、「実施者又は実施者の指名及び指示のもとにその他の医師、保健師、看護師若しくは精神保健福祉士又は産業カウンセラー若しくは臨床心理士等の心理職が労働者に面談を行いその結果を参考として選定する方法も考えられる」としています。 そのため、結果に基づく選定方法と、結果を踏まえて面談を行うことにより、その面談結果から高ストレス者が選定される方法もありますが、システムを活用している場合は、システムでの自動判定によって高ストレス者が選定されることが多くあります。 高ストレス者への対応については以下の記事でも解説しています。 どうしたら良いの？ストレスチェック、面談希望のない高ストレス者への対応 ストレスチェックの実施の流れ では、ストレスチェックの流れを確認しておきましょう。 〈ストレスチェックの流れ〉 ①事前準備 ②質問票(ストレスチェック用紙)の配布、記入 ③集計(ストレス状況の評価) ④回答者本人へ教える ⑤回答者本人からの面接指導の依頼 ⑥医師による面接指導 ⑦労働環境や就業上の対応の実施 もっと簡単に説明すると、対象の労働者がストレスチェックを受け、その結果高ストレス者と選定された人に対して面談指導を行い、就業上の対応を行うという流れになります。 ここでは会社がすべきこととして、受検勧奨と面談促し、医師面談対応、保管、報告書についてピックアップしてご説明します。 受検勧奨 常時使用する労働者数が50人以上の事業場においては、ストレスチェックの実施が義務となっていますが、労働者にとって、ストレスチェックを受検することは義務ではありません。理由としては、メンタル不調で治療中のためストレスチェックを受検することによる負担が大きいなどの特別な事情がある労働者にまで受検をさせる必要がないためです。 ですが、会社としては全ての労働者にストレスチェックを受けさせることが望ましいです。 では、事業者はストレスチェックを受けていない労働者対してどのように受検を促せばよいのでしょうか？事業者は、実施者からストレスチェックを受けた労働者のリストを入手するなどして、労働者の受検の有無を把握することが可能です。これはストレスチェックの受検の有無が個人情報としての扱いにならないためです。受検の有無を把握したら、ストレスチェックを受けていない者に対して、ストレスチェックの受検を促すことができます。 具体的な勧奨の方法については、衛生委員会などで予め調査審議を行います。 面談促し ストレスチェックの結果、面接指導が必要とされた労働者に対して、面接指導の対象者を把握している医師等の実施者が、以下の方法により面談の申出を促すことが必要です。 ①実施者が個人のストレスチェック結果を本人に通知する際に、面接指導の対象者であることを伝え、申し出るよう勧奨する。 ②個人のストレスチェック結果の通知から一定期間後に、実施者が封書または電子メールで本人にその後の状況について確認し、面接指導を申し出るよう勧奨する。 ③面接指導の申出の有無の情報意を、事業者から提供してもらい、すでに事業者に対して申出を行った労働者を除いて勧奨する。 なお、本人の同意があり、面接指導が必要であるという評価結果を事業者が把握している労働者に対しては、申出の強要や申出を行わない労働者への不利益な取り扱いにつながらないように留意しつつ、事業者が申出を勧奨することも可能です。 注意点としては、面接指導の申出はストレスチェック結果が通知されてから概ね1か月以内に行う必要があるということです。会社としては、面接指導が必要と判断された労働者ができるだけ面接指導を申し出やすい環境を作ることが大切です。 医師面談対応 高ストレス者から面接指導の申出があった場合、事業者として行うことは2つです。 ①面接指導を実施する医師を決定 ②面接指導のスケジュールの調整 面接指導を行う医師は、事業場で選任している産業医が推奨されます。もし外部に委託する場合にも、産業医資格を保有する外部の医師から選ぶことが望ましいとされています。また、面接指導の実施は申出があってから概ね1か月以内に実施する必要があります。さらに、面接指導の実施から概ね1か月以内に、面接指導を行った医師から就業上の措置に関する意見聴取を行うこととされています。 ストレスチェックと産業医の関わりについては以下の記事でも解説しています。 解説！ストレスチェック制度の基本と産業医の関わり 結果の保管 集団ごとの集計・分析結果は、経年変化を見て職場のストレスの状況を把握し、分析することも重要です。そのため、事業者が5年間保管することが望ましいとされています。また、同意のうえで事業者に開示されたストレスチェックの個人の結果については5年間保管することが義務付けられています。事業者は、保管が適切に行われるように、保管場所の指定、保管期間の設定、セキュリティの確保など必要な措置を講じる必要があります。 報告書の提出 実施後には所轄労働基準監督署へ「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」を提出しなければなりません。厚生労働省が指定する書式を使用します。 作成の際には、以下の3点に注意しましょう。 ①ストレスチェックを複数月にわたって実施した場合、最終月を記載 ②報告書の提出時期は、事業場における事業年度の終了後など事業場ごとに設定できる ③部署ごとに順次行うなど、年間を通じてストレスチェックを行う会社は、暦年1年間での受検者数を記入し、それに伴う面接指導を受けた者の数を報告する 参考：厚生労働省心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書様式 ストレスチェックの結果報告書の書き方は以下の記事でも解説しています。 初心者でも安心！ストレスチェック結果報告書の作成から提出まで（記入例つき） まとめ ストレスチェック制度の目的は、労働者のメンタル不調の未然防止だけでなく、ストレスの原因となる職場環境の改善です。制度をきちんと運用することで労働者の働きやすさが向上するため、会社の活性化が期待できます。義務だからと行うのではなく、年に1回従業員の声を聞ける機会として、ストレスチェック制度を積極的に活用していきましょう。 ストレスチェックに関する課題はエリクシアで解決！ 毎年のストレスチェックは形骸化していませんか？当社では「従業員にとってはストレスチェック、組織にとっては従業員意識調査」というコンセプトのストレスチェック『ココロモニター』の実施やその後の面談指導を含めた対応までしっかり支援しています。＞詳しくはこちらへ
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